Bij het re-integratieproces en het werken met een arbeidsbeperking krijg je te maken met verschillende wetten, regelingen en professionals, van het UWV en je werkgever tot de gemeente. Termen zoals deskundigenoordeel, eerstejaarsevaluatie, eindevaluatie, no-riskpolis, loonkostensubsidie en Participatiewet zijn belangrijk om te begrijpen, omdat ze bepalen welke ondersteuning je kunt krijgen en welke rechten en plichten gelden. Op deze pagina leggen we de belangrijkste begrippen eenvoudig uit, zodat je beter weet wat ze inhouden en hoe ze jouw re-integratie en deelname aan werk kunnen beïnvloeden.
“Ik was het niet met mijn casemanager eens en heb toen een onafhankelijk advies aangevraagd bij het UWV.”
Wanneer je bijvoorbeeld tijdens het opstellen van het Plan van Aanpak geen overeenstemming kan vinden met je werkgever en jullie komen er samen ook niet uit met de casemanager, dan kan je bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Je krijgt dan een onafhankelijk oordeel over de aanpak van jouw arbeidsre-integratie. Lees meer op de site van het UWV.
Ben je na één jaar nog geheel of gedeeltelijk ziek, dan moet je conform de Wet Verbetering Poortwachter met je werkgever het formulier ‘eerstejaarsevaluatie’ invullen. Op basis van de Probleemanalyse, het Plan van Aanpak en de tussentijdse evaluaties wordt vastgelegd hoe het in deze periode is gegaan met jouw herstel en met jouw re-integratieactviteiten.
Aan de hand van deze eerstejaarsevaluatie wordt gekeken of de doelstellingen van het Plan van Aanpak nog haalbaar zijn. Zo niet, dan kunnen jij en je werkgever aangeven wat er veranderd moet worden om jouw re-integratie toch succesvol te maken.
Als je na twee jaar (104 weken) nog niet of niet volledig aan het werk bent, vul je met je werkgever conform de Wet Verbetering Poortwachter de eindevaluatie in. Op basis van de Probleemanalyse, het Plan van Aanpak, de eerstejaarsevaluatie en de tussentijdse evaluaties geven jullie aan hoe het is gegaan met jouw herstel en met jouw re-integratieactviteiten.
Uit het re-integratieverslag zal blijken wat jij en je werkgever allemaal gedaan hebben om jou zo snel en zo verantwoord mogelijk aan het werk te krijgen. Dit verslag heeft het UWV nodig indien je (gedeeltelijk) niet meer kunt werken en daarom een WIA-uitkering aanvraagt.
De no-riskpolis houdt in dat je (toekomstige) werkgever gecompenseerd wordt als jij als werknemer ziek wordt. De werkgever kan dan voor jou een ziektewetuitkering aanvragen bij het UWV. Meer informatie is te vinden op de site van het UWV.
Vooral voor de kleinere werkgevers is ziekte van een werknemer een groot bedrijfsrisico. Met deze regeling loopt de ondernemer niet het gevaar veel geld en tijd kwijt te zijn aan zijn zieke werknemer.
Het is goed dat de werkgever die jou eventueel wil aannemen op de hoogte is van het bestaan van deze regeling.
Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken iemand met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, krijgt de gemeente de mogelijkheid om loonkostensubsidie te verstrekken. Loonkostensubsidie kan worden ingezet voor mensen die niet het wettelijk minimumloon (WML) kunnen verdienen. Het gaat dus om mensen die per uur niet volledig productief zijn. De loonkostensubsidie wordt verstrekt aan de werkgever en kan, waar nodig, structureel worden ingezet.
“Hoe graag ik het ook wil, ik krijg het echt niet voor elkaar om genoeg uren te maken om een minimuminkomen te verdienen. Mijn uitkeringsinstantie wees me toen op de loonkostensubsidie.”
Loonkostensubsidie kan ook worden ingezet voor werknemers die op een beschutte werkplek werken. Deze regeling vervangt de regeling loondispensatie.
De nieuwe loonkostensubsidie is niet bedoeld voor werknemers met een WIA-, WAO-, Waz- of Wajong-uitkering. Zij kunnen immers nog wél het minimumloon verdienen. Voor deze groepen blijft de premiekorting op basis van de mobiliteitsbonus bestaan.
Anders dan bij de loonkostensubsidie zoals we die al kennen voor mensen zonder arbeidsbeperking, is deze specifieke loonkostensubsidie voor mensen met een verminderd arbeidsvermogen in principe niet tijdelijk. Het instrument kan continu worden ingezet voor mensen die blijvend niet in staat zijn het minimumloon te verdienen.
Anders dan bij loondispensatie moet de werkgever bij loonkostensubsidie gewoon de cao en het wettelijk minimumloon respecteren:
- de werknemer ontvangt een normaal salaris, ook al heeft hij eigenlijk een lagere verdiencapaciteit
- de werkgever krijgt het verschil tussen loonwaarde en minimumloon terug van de gemeente
- de subsidie vergoedt ook alle bijbehorende werkgeverslasten, maar het gat tussen minimumloon en cao-loon moet de werkgever zelf dekken
- de gemeente stelt ieder jaar opnieuw de loonwaarde vast; waar nodig kan de subsidie zo doorlopen tot aan de pensioengerechtigde leeftijd
- bij deeltijdwerk kan de gemeente subsidie naar rato verlenen.
Tip: website UWV
Kijk eens op de site van het UWV bij ‘Werken naast een uitkering‘.
Stel je hebt hersenletsel, hebt geen werkgever en (mogelijk) ook geen uitkering en je wil toch ondersteuning bij het participeren in de samenleving. De gemeentes hebben daarin sinds januari 2015 een belangrijke rol. De Participatiewet maakt dat gemeenten moeten kijken hoe ze hun burgers kunnen ondersteunen bij het participeren in de samenleving. Let op! Iedere gemeente heeft hier zijn eigen voorwaarden voor opgesteld. Klop dus aan bij je eigen gemeente voor ondersteuning.
Het doel van deze wet is dat meer mensen met een beperking aan de slag moeten bij gewone werkgevers op de reguliere arbeidsmarkt. De gemeenten bieden mensen ondersteuning om aan de slag te komen en – als dat niet lukt – eventueel een bijstandsuitkering.
Dit Kabinet wil de kans op werk voor mensen met een arbeidsbeperking vergroten. In de Participatiewet staan maatregelen waarmee het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Veel werkgevers doen hier al iets mee. In steeds meer collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) worden hier afspraken over gemaakt.
“Voor mijn toekomstige werkgever was het goed om te weten dat de gemeente vanwege de Participatiewet loonkostensubdsidie verstrekt wanneer hij mij in dienst neemt.”
Iedereen die kan werken maar daarbij ondersteuning nodig heeft en aan de voorwaarden van de eigen gemeente voldoet, valt sinds 1 januari 2015 onder de Participatiewet. De Participatiewet vervangt de Wet werk en bijstand (Wwb) en de Wet Sociale Werkvoorziening (WSW). De Wajong (Wet werk en arbeidsondersteuning Jonggehandicapten) blijft bestaan naast de Participatiewet. Mensen die vóór 1 januari 2015 in de Wajong zitten, blijven ook in de Wajong. Zij worden allemaal herkeurd. Vanaf 1 januari 2015 is de Wajong voor de nieuwe instroom alleen toegankelijk voor mensen die volledig en voor altijd arbeidsongeschikt zijn (80 tot 100 procent). De rest krijgt te maken met de Participatiewet.
In april 2013 is een Sociaal Akkoord afgesloten tussen sociale partners (werkgevers- en werknemersbonden) en gemeenten (Vereniging Nederlandse Gemeenten – VNG). Hierin is de afspraak opgenomen dat werkgevers en overheid er samen voor zorgen dat er tot en met 2026 125.000 banen vrij komen voor mensen met een arbeidsbeperking (baanafspraken).
De Quotumwet is een wetsvoorstel waarmee de baanafspraken die werkgevers en overheid hebben gemaakt, ook moeten worden gerealiseerd. Wanneer niet wordt voldaan aan de opbouw van de baanafspraken, zal het ‘quotum’ in werking treden. Er komt dan een einde aan de vrijwillige afspraak en er wordt een boete opgelegd voor onvervulde arbeidsplaatsen voor mensen met een beperking.
Als mensen niet in staat zijn om het minimumloon te verdienen, compenseert de gemeente de werkgevers met loonkostensubsidie. Voor mensen die zijn aangewezen op beschut werk is afgesproken de komende jaren 30.000 beschutte werkplekken te realiseren.
Verdere details over wat de wijzigingen zijn voor deze wetten per 1 januari 2015 en wat dit voor jouw situatie betekent, is te vinden op www.rijksoverheid.nl. Kijk ook op de site van de gemeente waar jij ingeschreven staat. Ook op de site van het UWV is informatie over de Participatiewet te vinden.
